A contratação de pessoas com deficiência (PcD) para preencher a reserva legal de vagas é uma obrigação das empresas com 100 ou mais empregados. No entanto, cumprir o percentual previsto na Lei 8.213/1991 não é suficiente, por si só, para garantir conformidade com todas as exigências trabalhistas relacionadas à inclusão. As organizações também precisam assegurar acessibilidade, igualdade de oportunidades, adaptação razoável dos postos de trabalho e condições para a permanência e o desenvolvimento profissional desses trabalhadores.
A chamada Lei de Cotas estabelece percentuais de contratação conforme o número de empregados da empresa. A reserva varia de 2% a 5% do quadro funcional e pode ser preenchida por pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados pela Previdência Social.
A proporção é definida da seguinte forma:
- De 100 a 200 empregados: 2%;
- De 201 a 500 empregados: 3%;
- De 501 a 1.000 empregados: 4%;
- A partir de 1.001 empregados: 5%.
A inclusão vai além da contratação
A Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) determina que a inserção profissional da pessoa com deficiência ocorra em igualdade de oportunidades com os demais trabalhadores. Para isso, prevê o atendimento às regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adoção de adaptações razoáveis no ambiente de trabalho.
Na prática, isso significa que a empresa deve avaliar as necessidades do profissional e as características da atividade para identificar eventuais barreiras. Dependendo da situação, podem ser necessárias adequações físicas, mudanças na organização das tarefas, disponibilização de equipamentos ou recursos de apoio.
A inclusão também envolve combater atitudes discriminatórias, garantir acesso às oportunidades de capacitação e permitir que profissionais com deficiência participem dos processos de desenvolvimento e crescimento na organização.
Assim, preencher a quantidade mínima de vagas sem oferecer condições adequadas para o exercício das funções pode deixar a empresa exposta a questionamentos e medidas da fiscalização trabalhista.
Fiscalização verifica mais do que o percentual de vagas
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informa que a fiscalização não se limita à conferência do número de contratações. Os auditores também verificam as condições de trabalho, a acessibilidade e a existência de práticas discriminatórias.
Em 2023, foram realizadas 9.722 fiscalizações relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados, que resultaram em 5.451 autos de infração por descumprimento da legislação. As ações contribuíram diretamente para a contratação de 31.639 trabalhadores. Naquele período, apenas 53% das vagas reservadas estavam preenchidas.
Outro cuidado envolve a dispensa de profissionais contratados para preencher a cota. Pelo artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/1991, a dispensa de trabalhador com deficiência ou reabilitado ao final de contrato por prazo determinado superior a 90 dias, assim como a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, somente pode ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado.
Documentação também exige atenção
A empresa precisa manter registros que comprovem o enquadramento dos trabalhadores na reserva legal. Em outubro de 2026, o MTE publicou as Orientações Técnicas SIT 24/2026 e 25/2026, com critérios para a análise de pessoas com diabetes tipo 1 e síndrome de Tourette para fins de preenchimento da Lei de Cotas.
As orientações esclarecem que o diagnóstico, isoladamente, não garante o enquadramento como pessoa com deficiência. A avaliação deve considerar os impedimentos de longo prazo, as limitações para realizar atividades e as restrições à participação social, conforme os critérios previstos na legislação brasileira.
Por isso, documentos que apresentem apenas o diagnóstico ou o código da Classificação Internacional de Doenças (CID), sem informações suficientes para avaliar esses aspectos, podem não ser aceitos pela fiscalização.
O que as empresas devem observar
Para reduzir riscos trabalhistas e tornar a inclusão efetiva, as organizações devem acompanhar não apenas o percentual de vagas preenchidas, mas também as condições oferecidas aos profissionais.
Entre os cuidados estão revisar os processos seletivos para garantir oportunidades acessíveis, avaliar adaptações necessárias aos postos de trabalho, orientar lideranças sobre inclusão e não discriminação e manter a documentação dos trabalhadores atualizada.
O acompanhamento deve fazer parte da gestão de pessoas e da rotina de conformidade trabalhista. Dessa forma, a Lei de Cotas deixa de ser tratada apenas como uma obrigação numérica e passa a integrar as práticas de contratação, desenvolvimento e permanência dos profissionais com deficiência.
Com informações do Ministério do Trabalho e Emprego