Por Meg A. Warren, Ph.D., Michael T. Warren, Ph.D., e John M. LaVelle, Ph.D.
A maioria das pessoas preocupa-se com a justiça no trabalho e pretende apoiar os colegas que enfrentam a marginalização – por exemplo, pessoas de cor, mulheres e pessoas com deficiência. Nossa pesquisa descobriu que 76% dos funcionários quero ser aliados para colegas de trabalho que enfrentam desafios adicionais, e 84% de valor do patrimônio. Isso está de acordo com um 2025 pesquisa nacional que constatou que 88% dos funcionários apoiaram os empregadores oferecendo treinamento sobre como ser mais inclusivos.
Então, por que esse apoio nem sempre se transforma em ação?
Nosso novo estudo publicado no Journal of Workplace Behavioral Health aponta para um motivo: algumas pessoas podem congelar de preocupação porque se sentem falsas. Especificamente, eles sentem que não têm as competências necessárias para apoiar eficazmente os seus colegas de trabalho marginalizados, mesmo que queiram. Esses sentimentos podem bloquear a acção, o que faz com que as pessoas se sintam ainda mais fraudulentas – criando um ciclo difícil de quebrar.
Descobrimos que 1 em cada 5 pessoas que desejam apoiar grupos marginalizados vivencia o fenómeno do impostor, mesmo quando têm as competências necessárias para serem aliados eficazes.
O fenômeno impostoranteriormente chamada de “síndrome do impostor”, é a sensação de que você não é bom o suficiente – mesmo quando há evidências objetivas de que você é. Os pesquisadores documentaram isso em muitos locais de trabalho e ambientes profissionais, inclusive em assistência médica, tecnologia, empreendedorismo, o C-suite e academia.
É importante ressaltar que esses sentimentos estão ligados a níveis significativamente mais elevados ansiedade e sentimentos de depressão entre pessoas que querem ser aliadas. Descobrimos que homens, líderes, funcionários mais jovens e pessoas de cor eram mais propensos a vivenciar o fenómeno do impostor no contexto do aliado.
Como é o fenômeno do impostor para os aliados
Considere “James”, um gerente de projetos sênior. Nos últimos anos, a sua empresa espera que todos os gestores passem por formação em diversidade, equidade e inclusão e apoiem a Rede de Funcionários Negros da empresa. No início deste ano, porém, a empresa retirou publicamente o seu compromisso com a DEI e removeu todas as menções a ela do seu site.
Quando sua equipe perguntou o que ele pensava, James se sentiu perdido. Os fatos que ele aprendeu durante as reuniões da Black Employee Network foram perturbadores e inegáveis. Antes, ele citava-os regularmente durante várias reuniões com seus colegas e líderes seniores. Agora, ele se sentia pressionado a agir como se nada disso importasse. Ele se sentiu frustrado, sem palavras e completamente falso – como se não soubesse mais como apoiar seus colegas.
Embora “James” seja um personagem composto extraído de muitas histórias que ouvimos ao longo de nossa pesquisa, sua experiência captura o dilema que muitos possíveis aliados enfrentam.
Quando os aliados se sentem assim, muitas vezes comparam-se a um “aliado perfeito” imaginado, pensando que, se não conseguem ser escandalosamente heróicos, devem ser fracassados. Eles então lidam com sentimentos de inadequação procrastinando ou se preparando demais antes de avançar para os outros – a ponto de perderem oportunidades cruciais onde poderiam ter feito a diferença.
As pessoas tendem a se sentir impostoras quando enfrentam um desafio que parece maior do que sua capacidade de enfrentá-lo. Portanto, não é surpreendente que muitas pessoas se sintam assim em relação à igualdade no local de trabalho. A desigualdade e o preconceito atuam de forma complexa nas organizações: as regras mudam rapidamente e as pessoas podem receber mensagens contraditórias sobre quais comportamentos são apropriados, valorizados e recompensados. Isso pode fazer com que o aliado pareça extremamente desafiador, mesmo para aqueles que são habilidosos.
A cultura de trabalho também é importante. Em culturas organizacionais tóxicas ou em ambientes hipercompetitivos, as pessoas sentem-se pressionadas a esconder os seus erros, preocupam-se com a possibilidade de os colegas sabotarem os seus esforços e vêem a humildade como uma fraqueza. Nesses locais – e especialmente quando o papel do pretenso aliado é altamente visível e implica grande responsabilidade – as pessoas são vulneráveis a sentimentos impostores.
As críticas anteriores também podem adicionar combustível. Se você foi advertido por defender um colega ou viu outras pessoas serem atacadas – inclusive por aqueles que desejam manter um status quo injusto – você poderá sentir ainda mais pressão para agir apenas de maneira imune a críticas. Esse é um padrão impossível.
Consequências de se sentir um impostor: sentir-se pior, fazer pior
Os líderes, em particular, são vulneráveis a sentirem-se como impostores aliados. Muitos não foram devidamente treinados sobre como ouvir e apoiar colegas de trabalho que possam estar enfrentando discriminação e sofrem silenciosamente, mas são responsabilizados por resolver questões complexas em torno da justiça que os antecedem há muito tempo.
E quando presas neste espaço desconfortável, as pessoas que se sentem impostoras provavelmente ficarão na defensiva e se sentirão pressionadas a ser heróis. Para provar seu valor, eles podem compensar demais de maneiras que saem pela culatra – por exemplo, reivindicando em voz alta apoio aos trabalhadores desfavorecidos sem acompanhar ações úteisou intervindo para corrigir problemas sem respeitar as preferências das pessoas envolvidas.
Infelizmente, isto não só afecta a sua capacidade de ser um colega solidário, mas também provavelmente prejudica a sua saúde mental. Na verdade, descobriu-se que o fenómeno do impostor está ligado ao aumento da ansiedade e aos sentimentos de depressão, tanto no nosso estudo e além.
Então você pode se perguntar: e se eu optar por sair de tudo isso por não pensar na desigualdade? Nossa pesquisa sugere que esta é uma má ideia. As pessoas que estão desligadas das questões de desigualdade e que não investem na aprendizagem e no crescimento como aliados, experimentam menos autoconfiança no trabalho e têm menor satisfação no trabalho. Sair do aliado pode ser ruim para o seu bem-estar profissional.
A boa notícia é que você não precisa ficar preso se sentindo assim. Você pode realizar ações pequenas e de baixo risco que podem fazer com que você deixe de se sentir falso e aumentar sua confiança, ao mesmo tempo que melhora seu próprio sucesso profissional. e saúde mental.
Pesquisa aponta para três maneiras simples de avançar. Primeiro, reconheça e celebre em voz alta os pontos fortes de colegas marginalizados, o que cria uma cultura de trabalho edificante. Em segundo lugar, tome medidas concretas para construir confiança – por exemplo, dando o devido crédito a um colega desfavorecido se o seu mérito for questionado injustamente. E finalmente, supere seu cinismo – qual pesquisas mostram invariavelmente suprime a acção construtiva – e em vez disso escolhe inflexivelmente a esperança, mesmo quando esta é difícil.
Michael T. Warren, Ph.D., é professor assistente de psicologia na Western Washington University.
John M. LaVelle, Ph.D., é professor adjunto de Políticas Públicas na Universidade de Minnesota.
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