Por que as demissões como o da Oracle me sinto tão chocante?
Uma resposta potencial é a grande magnitude. Dezenas de milhares de pessoas que perdem os seus empregos de uma só vez deveriam chocar qualquer um, mas o trabalho de Paul Slovic sobre o entorpecimento psíquico sugere o contrário (Slovic, 2007). À medida que os números aumentam, a nossa resposta emocional diminui ao ponto de uma vítima identificável nos transportar para mais de 30.000 vítimas sem rosto. Na verdade, a escala deveria atenuar a reação, e não aguçá-la.
Outra resposta pode ser o tempo.
As demissões são especialmente desagradáveis quando vêm de uma empresa que está indo bem. A Oracle registrou um Aumento de 22 por cento na receita último trimestre. Embora haja algo intuitivamente perturbador no crescimento associado aos cortes, suspeito que a maioria das pessoas já compreende que o desempenho da empresa e a segurança dos funcionários estão apenas vagamente ligados. Todos sabemos que os lucros das empresas e a estabilidade da nossa carreira as trajetórias já se separaram há muito tempo.
O que parece estar impulsionando a reação é algo mais psicológico do que escala ou timing. UM dissonância cognitiva entre como passamos a pensar sobre o trabalho e o que o trabalho realmente é.
Veja, durante anos as empresas se apoiaram fortemente em uma ideia simples.
“Somos uma família.”
O conceito aparece nas descrições de cargos, nas apresentações de integração, nos discursos dos CEOs e nas apresentações de elevador, a tal ponto que todos nós o ouvimos, a ponto de começarmos a internalizá-lo, mesmo quando sabemos, em algum lugar no fundo, que não pode ser totalmente verdadeiro.
Então chega algo como um e-mail de dispensa às 6h, e a lacuna entre a história e a realidade torna-se impossível de ignorar.
Por que somos otários por parentesco fictício
O trabalho, tal como o vivenciamos hoje, é uma invenção relativamente recente. Durante a maior parte da história humana, o trabalho não foi assim. Antropólogos como Colin Turnbull e James Suzman descreveram sociedades onde o trabalho era variado, diretamente ligado aos resultados e inserido em grupos sociais próximos.
Duas características se destacam.
Primeiro, o esforço e a recompensa estavam intimamente ligados. Você caçou e comeu assim como reuniu e compartilhou. A conexão entre o que você fez e o que obteve foi imediata e visível. Em segundo lugar, o trabalho foi feito com e para pessoas que você conhecia bem. Parentes, ou algo muito próximo disso, estão fortemente unidos em pequenos grupos com interações repetidas e alta visibilidade de contribuição.
Em segundo lugar, evoluímos nesse ambiente e os nossos cérebros ainda estão sintonizados com ele. O local de trabalho moderno, por outro lado, baseia-se na coordenação em larga escala entre não-parentes e, em muitos aspectos, é uma das conquistas mais impressionantes da humanidade. Milhares de pessoas, muitas vezes estranhas, trabalhando em conjunto para alcançar resultados partilhados que são muitas vezes tão invisíveis quanto impessoais. Para tornar isto possível, as organizações dependem de atalhos psicológicos que acionam as nossas alavancas evoluídas.
Um dos mais poderosos é o parentesco fictício. Sociólogos como Ebaugh e Curry escreveram sobre como as organizações emprestam a linguagem e a estrutura da família para criar coesão (Ebaugh, Curry, 2000). Os líderes tornam-se figuras parentais e as equipas tornam-se famílias onde a lealdade e o compromisso são enquadrados como cuidado.
Funciona porque explora algo antigo dentro de nós. Sabemos como nos comportar em família e os papéis parecem familiares, mesmo quando o contexto não o é. O que nos leva a entender por que demissões como essa parecem tão perturbadoras.
Para começar, eles quebram o roteiro que nos trouxe ao local de trabalho.
Traição institucional
A psicóloga Jennifer Freyd introduziu o conceito de traição institucional para descrever o que acontece quando as instituições violam a confiança daqueles que dependem delas (por exemplo, Freyd, 2013). É mais frequentemente discutido em contextos como cuidados de saúde ou educaçãomas a lógica também se aplica aqui.
Quando uma organização convida você a vê-la como uma família, ela não está fazendo uma declaração neutra. É ativar um esquema com expectativas profundas. As famílias devem proteger-nos e apoiar-nos, mesmo quando a própria família está a passar por dificuldades. As famílias não te mandam um e-mail em massa de madrugada avisando que você não faz mais parte do grupo.
Quando o comportamento da instituição contradiz esse esquema, a reacção não nasce apenas da decepção ou do choque, é uma forma de traição institucional.
Isto ajuda a explicar a intensidade da resposta e como esta sinaliza o colapso de um contrato psicológico que nunca foi totalmente escrito, mas que foi repetidamente implícito.
Quanto mais aguçada for a linguagem teatral de pertencimento, mais aguçada será a sensação de violação quando ela desaparecer.
E, no entanto, rejeitar completamente a ideia pode não ser a resposta mais útil.
As famílias que construímos
Em momentos como estes, é tentador descartar totalmente o conceito de “trabalho como família”.
Para aqueles diretamente afetados, essa reação é mais do que compreensível. Quando de repente você está lidando com a perda de renda, a incerteza e a realidade prática de reencontrar o equilíbrio, a última coisa que você quer é um sermão sobre metáforas.
Ainda assim, há uma razão pela qual a ideia de família se consolidou. Ele permite cooperação entre pessoas que não estão relacionadas, numa escala que de outra forma seria difícil de sustentar. Na melhor das hipóteses, o local de trabalho moderno pode alinhar o esforço individual com o trabalho partilhado. metas de maneiras que pareçam significativas e produtivas.
O problema não é tanto o instinto, mas sim a lacuna entre o mito e o nosso comportamento. Então, em vez de abandonar totalmente a metáfora, posso sugerir outra opção?
Vamos tornar o mito um pouco mais difícil de descartar.
Se você está em uma posição de liderançatalvez você possa lutar mais para dar àqueles que precisam ser dispensados alguma graça e tempo para colocar seus assuntos em ordem e tratá-los com a dignidade que você ofereceria a um ente querido ao sair.
Se você é um funcionário, pode começar a cobrar da família e pedir-lhe que cumpra o papel que continua reivindicando, e então defender sua própria parte nisso, fazendo mais do que esperar que a mãe e o pai corporativos amarrem seus cadarços para você.
Porque, quem sabe, se nos esforçarmos o suficiente, poderemos acabar descobrindo uma maneira de fazer essa ideia maluca de trabalho, trabalhar.
