A verdadeira razão pela qual os líderes não conseguem desligar

Na semana passada, uma postagem chamando o CEO da Marks & Spencer atingiu um milhão de visualizações em dias. Falando na Cimeira de Líderes Empresariais em Westminster, Stuart Machin disse, claramente, que não gosta de líderes que vão de férias e se desligam completamente, e que não gosta de “toda esta conversa sobre equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”. Um especialista no local de trabalho chamou isso de abuso no local de trabalho. O tópico de comentários se tornou um referendo sobre esgotamento cultura, segurança psicológica e o que liderança realmente exige.

Debate feroz. Muitas opiniões. E quase ninguém fez a pergunta mais interessante: por que a pregação de Machin permanece sempre ativa?

A Relevância Organizacional

Agora, claro, Stuart Machin está liderando uma verdadeira reviravolta. A liderança de alto risco em grande escala exige um compromisso que nem sempre respeita os fins de semana. Qualquer líder que tenha feito isso sabe disso. Ignorar isso é tolice.

Mas o problema é o seguinte: há uma diferença significativa entre dedicação e compulsão. E quando um CEO apresenta a sua incapacidade de se desligar como a marca da verdadeira liderança, quando a disponibilidade constante se torna a referência cultural, acontece algo que nada tem a ver com dedicação.

A mensagem se espalha. Em cada subordinado direto. Cada reunião de equipe. Todo gerente que agora sente que precisa aparecer online às 22h, mesmo quando está exausto. Desligar não parece apenas indelicado. Começa a parecer um risco de avaliação de desempenho.

Todos nós já estivemos lá.

Os juros compostos de “Always On”

Uma cultura sempre ativa é um imposto para sua organização. E como qualquer imposto não pago, a conta aumenta.

Cada modelado insônia acumula juros. Cada mensagem noturna do Slack gera juros. Todo líder que considera discretamente as férias perdidas como uma virtude acumula juros. Até que a conta chegue – na rotatividade, no esgotamento, em uma equipe que aprendeu a otimizar para mostrando compromisso em vez de sendo eficaz. Não são a mesma coisa.

A pesquisa é consistente neste ponto: o comportamento do líder não permanece no topo. Ele se difunde por todas as camadas da organização. Quando a segurança psicológica é baixa, quando o descanso parece um risco, as pessoas tomam as suas decisões com base no que parece certo e não no que é certo. Eles param de trazer todo o peso do seu julgamento porque já estão esgotados.

Pense nisso. Se um líder está modelando a disponibilidade constante como o custo para conquistar seu lugar, por que alguém abaixo dele acreditaria que pode pensar de forma diferente?

Parece familiar?

O padrão não está apenas no topo

Este não é um problema do CEO. É um padrão que se repete em todos os níveis de todas as organizações que estão em alta.

O gerente intermediário que agenda ligações durante o almoço, não porque sejam necessárias, mas porque tem medo de parecer insuficientemente comprometido. O diretor que responde às mensagens não urgentes às 23h, não para avançar o trabalho, mas para ficar visível. O líder da equipe que não tira férias de verdade há três anos e chama isso discretamente de dedicação.

Individualmente, cada um desses comportamentos parece consciência. Juntos, eles são uma deriva cultural: lenta, invisível e raramente nomeada até que o dano já esteja feito. Nenhuma política o criou. Nenhum memorando divulgou isso. Ele desceu em cascata do topo, um comportamento modelado de cada vez.

Por que líderes inteligentes e trabalhadores não conseguem desacelerar – e o que isso significa

“Basta modelar melhor limites.” “Implemente uma política de não enviar e-mails após as 20h.” Estas são as respostas usuais.

Mas se fosse assim tão simples, já estaria feito. Há também uma camada cultural que vale a pena nomear. Construímos todo um arquétipo de liderança em torno da ideia de que a verdadeira força significa nunca parar, nunca pedir ajuda, nunca se afastar. eu chamo isso o mito do líder inabalávele o CEO sempre ativo é sua expressão mais visível. Ganchos individuais mantêm os líderes presos. O sistema de recompensa ao seu redor torna tudo pior.

Descartar a incapacidade de desligar como um problema disciplinar deixa passar o que realmente está acontecendo. Algo está impulsionando isso. No meu trabalho com executivos, os líderes que são genuinamente incapazes de se desligar, que verificam os seus telefones à meia-noite não porque algo seja urgente, mas porque a alternativa é insuportável, são quase sempre apanhados num pequeno conjunto de padrões.

eu ligo para eles ganchos: os motivadores emocionais ocultos por trás do comportamento visível. O comportamento faz sentido quando você entende o que está protegendo. O problema é que não serve mais a pessoa, a equipe ou a organização.

Estes são três ganchos muito comuns presentes em líderes sempre ativos:

1. Identidade fusão. Para muitos líderes de alto desempenho, o papel não é apenas o que fazem, mas sim quem são. No momento em que o laptop fecha, algo desconfortável surge: Sem isso, quem sou eu? O trabalho tornou-se o eu, e removê-lo, mesmo que temporariamente, desencadeia algo semelhante ao desaparecimento. Isso não é preguiça ou pobre gerenciamento de tempo. É uma identidade construída inteiramente em torno produtividade que não é examinado há anos, ou nunca.

2. Controle ansiedade. Alguns líderes permanecem disponíveis não porque precisam agir, mas porque não saber o que está acontecendo é insuportável. Isto muitas vezes remonta aos primeiros ambientes em que as coisas desmoronavam quando ninguém estava olhando, em que a vigilância era a única segurança. O padrão fazia todo o sentido então (se o mundo não é seguro, então você tem que estar no controle, ou não estará seguro). O problema é que ela ainda comanda o show, décadas depois, em uma sala de reuniões para a qual nunca foi projetada.

3. Valor é igual a produção. Muitos líderes foram criados em lares onde o amor dependia de realizações. O descanso era suspeito e a produtividade era uma prova de valor. Esse script não se dissolve quando você é promovido. Veste-se em linguagem profissional. “Eu me importo com os resultados.” “Estou comprometido.” E isso pode ser verdade. Mas, por trás disso, muitas vezes há uma crença muito mais antiga: euSe eu parar de produzir, deixo de ter importância.

O comportamento faz sentido quando você o rastreia. O problema é que isso não serve a ninguém – nem ao líder, nem à equipe, nem ao próximo ciclo de desempenho.

O que fazer em vez disso

Não se esforçando para passar férias forçadas. Não instalar temporizadores de aplicativos. Essas são soluções superficiais para um problema no nível dos ganchos.

1. Fique curioso sobre o que o descanso ativa. A próxima vez que você sentir necessidade de verificar seu telefone em uma noite de domingo, quando nada é realmente urgente, não apenas resista. Perguntar: O que tenho medo de perder? Qual é a história que estou contando a mim mesmo sobre o que pode acontecer se eu não fizer isso? Que desconforto estou controlando ao responder? A resposta é um ponteiro direto para o gancho. Escreva. Uma palavra é suficiente para começar.

2. Separe a identidade do papel, deliberadamente. Agende uma hora por dia sem nenhuma associação profissional. Uma caminhada, uma prática física, um tempo com os filhos quando o telefone fica em outro cômodo. O objetivo não é o equilíbrio. É uma prova, uma prova de que você existe, e é importante, fora do papel. Você não precisa fazer isso perfeitamente, mas tem que fazer.

3. Modele o que você realmente deseja. A intervenção cultural mais poderosa disponível para qualquer líder é modelar o comportamento ideal. Cuidando de si mesmo enquanto também ser responsável e responsivo é a verdadeira modelagem. Um e-mail que espera até segunda-feira. Uma tarde bloqueada que aguenta. As pessoas estão assistindo. A cultura muda por modelagem, não por mandato.

Lembre-se disso

“Sempre ligado” não é liderança de verdade. Muitas vezes é ansiedade com um escritório de canto luxuoso.

Se um líder modela a fuga do desconforto interno, essa verdade oculta reverbera por toda a organização. Se o descanso parecer inseguro para você, sua organização se sentirá insegura.

Então vá em frente, seja ousado e corajoso: encontre o gancho sob sua disponibilidade constante. Lidar com isso não o tornará menos líder. Isso fará de você uma pessoa melhor.

Qual dos três ganchos acima você reconhece em você mesmo ou em sua cultura?